Uprava mora znati i uzeti u obzir uzroke i posljedice sukoba u timu.
To vam omogućuje da najučinkovitije organizirate posao i spriječite gubitke.
traženje uzroci sukoba u organizaciji omogućuje identificiranje problematičnih područja i pronalaženje načina za rješavanje teških situacija.
Pojam i bit
Proizvodni sukob - To je nedostatak dogovora između dvije ili više stranaka.
Stranke koje su u opoziciji smatraju ispravnim svoje zahtjeve, stavove, uvjerenja.
Suprotno traženje dobiti najviše koristi za sebe i ugodni radni uvjeti. U tom slučaju mogu nastati sukobi zbog ekonomskih, psiholoških, osobnih razloga.
Psiholozi vjeruju da u nekim slučajevima konflikt može biti koristan i potaknuti rast organizacije. Najbolji način za razvoj situacije je upravljanje sukobom.
Životni primjeri
U bilo kojoj tvrtki, malom ili velikom poduzeću, sukobi su neizbježni. Najčešće se javljaju između zaposlenika kada moraju dijeliti sferu utjecaja, pažnju menadžmenta, resurse.
Nesuglasice mogu nastati na temelju sustavnosti kašnjenja i neplaćene plaće.
Mali timovi jedva prihvatiti novog člana u njihovom krugu, To je osobito teško ako osoba ima suprotna stajališta, jasno se razlikuje po nečemu, ima izvanredne sposobnosti, superiorna je u odnosu na druge članove grupe ili dolazi do „povlačenja“.
Razorna, konfliktna osobnost sama po sebi izaziva stalnu iritaciju kolega, što pak smeta u timu i ometa rad.
Autoritarni vođakoji ne uzima u obzir interese radnika, koji ističe stroge zahtjeve, uzrokuje nezadovoljstvo, stalnu napetost, što u konačnici rezultira dugotrajnim sukobom.
O prirodi sukoba u organizaciji u ovom videozapisu:
Uzroci i izvori pojave
Sukobi u organizacijama mogu nastati iz raznih razloga, ponekad iznenada rasplamsati ili se napetost postupno povećava.
- Raspodjela naknada i odgovornosti, Ona ne igra uvijek ulogu koliko je to istina. Primjerice, odgovorni, vrijedni zaposlenici dobivaju više radnih mjesta, ali na kraju se plaća za sve plaća na isti način.
Slični slučajevi nastaju kada postoje greške u propisima, kada ne postoje utvrđena pravila distribucije.
- Nemogućnost zajedničkog rada. Ponekad ljudi u smislu prirode, razlike u iskustvu ne mogu učinkovito provesti radnu aktivnost zajedno. Čovjek obavlja brže poslove, drugi nema vremena, ometa proizvodni proces ili uzrokuje nezadovoljstvo kolega. Sukob se razvija postupno i konačno se razvija u pravi problem.
- Razlike u interesu. Radnici slijede vlastite interese, ciljeve, a ponekad se ne podudaraju s drugim ljudima. U ovom je slučaju važno imati upravitelja, voditelja koji može pravilno rasporediti resurse, odgovornosti i prihode, potaknuti učinkovitost, izgraditi predanost tvrtke i potrebu da rade za opće dobro u svijesti osoblja.
- Borite se za vodstvo. Što je organizacija veća, to se više neformalne skupine pojavljuju, a jače suparništvo. Borba se može rasplamsati i, po želji, zauzeti određeno mjesto, a radnici koji podržavaju svog kolegu uključeni su u sukob.
Kako bi se to spriječilo, uprava bi trebala stvoriti iste uvjete za razvoj i samospoznaju.
- Loši radni uvjeti, Male, tamne, zagušljive prostorije u koje su smješteni mnogi ljudi su razlog stalnog iritiranja, umora, sudara. Rad na takvom mjestu postaje sve manje učinkovit, a napetost, umor raste. Doprinos neugodnosti je loša oprema koja se ruši, čime se prekidaju rokovi. Šef je, u međuvremenu, nezadovoljan svojim podređenima koji nisu obavili posao, osoblje izražava nezadovoljstvo vlastima i sukobe jedni s drugima.
Mogu se pojaviti sukobi između zaposlenika i uprave. Glavni razlozi za to:
- nezadovoljavajuće plaće;
- kašnjenja plaćanja;
- neispunjavanje obveza zaposlenika u skladu s ugovorom o radu;
- konfliktni zahtjevi između različitih vođa;
- odbacivanje određene osobe;
- potrebu za obavljanjem svojih dužnosti;
- nezdravu atmosferu u poduzeću u cjelini.
Između zaposlenika mogu nastati sukobi iz sljedećih razloga.:
- osobna nepoželjnost;
- zavidim;
- neujednačena raspodjela resursa;
- razdvajanje pojedinaca od strane uprave i zanemarivanje ili zanemarivanje drugih radnika;
- vodstvo potiče suparništvo.
Vrste i vrste
Psiholozi i sociolozi identificiraju različite vrste sukoba, omogućujući vam da u potpunosti pratite situaciju i pronađete rješenja.
Izvori sukoba podijeljeni su u sljedeće vrste:
- strukturalan - nastaju između odjela, glavni razlog - kontradikcije u zadacima i zahtjevima;
- inovativan - odgovor osoblja na inovacije u organizaciji;
- položajni - identifikacija onih koji su važniji i važniji;
- na temelju pravdekada se ispostavi stupanj ulaganja rada zaposlenika;
- alokacija resursa (resurs) kada izvršavanje vlastitih dužnosti ovisi o njihovom primitku;
- dinamičan - nastaju u novim kolektivima, kada instalacije, pravila grupe još nisu jasna, nema hijerarhije, jasnih zadataka i razumijevanja kojim putem.
Sukobi u organizacijama podijeljeni su prema stupnju uključenosti sudionika:
- interpersonal - u ovoj vrsti dvije osobe dolaze u sukob, razjašnjavajući odnos između sebe. Sukob može biti vertikalan i horizontalni, to jest, između zaposlenika, između zaposlenika i menadžera.
- međuskupine - skupine radnika, formalne, neformalne, između grana, unutar podjele, kada su podijeljene na zaraćene skupine, dolaze u sukob;
- između grupe i osobe - kontradikcije nastaju kada se pojavi sukob jedne osobe s grupom. To može biti zaposlenik i vođa tima s grupom.
I sukobi mogu biti vodoravan - između jednakih zaposlenika, vertikala - zaposlenici i šefovi, i mješoviti.
Radnički sukobi o radnim odnosima i sporovima.
To uključuje ispravnost i pravovremenost obračuna plaća, disciplinsku odgovornost, otpuštanje, rješavanje odnosa.
Radni sporovi mogu biti pojedinačni i grupni.
Organizacijski sukob uzrokovan kolizijom suprotstavljenih interesa, neskladom između pravila tvrtke i ponašanja zaposlenika, prikazom proturječnih zahtjeva drugih.
Posebne značajke
U sukobima postoje sljedeće točke:
- volumen društvenog sustava, Radna skupina je zatvorenija, lokalna u usporedbi s društvom. Ovdje postoje pravila, struktura, regulatori, sustav kontrole;
- struktura uloga. U organizaciji svaki član grupe obavlja određeni zadatak, u prvom planu - profesionalne kvalitete i sposobnosti zaposlenika, njihov doprinos zajedničkom cilju. Poslodavac očekuje da zaposlenici imaju određeno ponašanje. Problem se često javlja na temelju razdvajanja dužnosti;
- organizacijska struktura - metode upravljanja, ideje, ciljevi.
U sukobima u organizacijama ističu se značajke:
- kohezija grupa uključenih u sukob, motivi sukoba na vrhu, individualne karakteristike članova grupe nisu važne;
- Grupe ujedinjuju uvjerenja, vrijednosti, čak i raspoloženje.
Svaki sukob prolazi kroz faze.:
- Formiranje kontradikcija, povećanje napetosti.
- Potencijalni sukob se razvija u pravi.
- Pojava sukoba.
- Fading, prijelaz na latentni oblik ili rezoluciju.
efekti
Svaki sukob ima posljedice nakon sebe.
funkcionalna, Imajte sljedeće značajke:
- problem se rješava na način prihvatljiv za obje strane;
- stranke su voljne surađivati;
- smanjenje poslušnosti, kada se sukobljene strane boje i trude se izraziti racionalne ideje;
Funkcionalne posljedice poboljšavaju kvalitetu primijenjenih rješenja, uklanjaju poteškoće, psihološke razlike i probleme, neprijateljstvo.
Ako nije moguće pronaći prikladno rješenje i ukloniti neprijateljstvo, tada se očituje drugačiji tip posljedica.
disfunkcionalna, Imajte sljedeće značajke:
- povećava se nezadovoljstvo osoblja;
- povećava se broj otpuštanja i fluktuacija osoblja;
- postoji natjecanje između grupa, odanost njihovoj skupini;
- njihovi ciljevi se percipiraju kao pozitivni, ciljevi druge grupe su negativni, druga strana je opažena od strane neprijatelja;
- racionalne interakcije između sukobljenih strana;
- pobjedi u sukobu dobivaju veću važnost nego sposobnost da se stvarno riješi problem.
Uprava ne smije dopustiti da sukob eskalira u disfunkcionalni tip, jer to u konačnici utječe ne samo na nezadovoljstvo osoblja, nego i na dobit samog poduzeća.
Metode razlučivanja
Konflikti u organizacijama rješavaju se različitim metodama. Njihov izbor ovisi o tipovima teške situacije, potrebi da se postignu specifični ciljevi uključenih aktera.
- izglađivanje, Zbog uklanjanja napetosti i emocionalne uključenosti.
- izbjegavanje, Postoji uzdržavanje od provokativnih akcija.
- Želja da zauzmem točku, Ona koristi moć, argumente, prisilu, silu.
- kompromis - tražiti rješenje koje će zadovoljiti obje strane.
- Rješavanje problema, Situacija se promatra iz različitih kutova, traže se najprofitabilniji načini izlaska iz sukoba.
U složenim sukobima dopušteno je i preporučuje se korištenje treće strane - pregovarači, odvjetnici, To se posebno odnosi na radne sporove.
Metode prevencije
Prevencija i prevencija sukoba su na prvom mjestu pravilno organizirati aktivnosti poduzeća.
To je zadatak rukovodstva menadžmenta i osoblja.
Potrebno je u vremenu pratiti nezadovoljstvo, pojavu sposobnih neformalnih vođa negativno utječu na tijek rada.
U poduzeću treba prilagoditi kompetentni sustav nagrađivanja. Od velike je važnosti jasna izjava o zahtjevima rada, koja ne dopuštaju dvostruko tumačenje i nesporazume.
Organizacija mora imati zajednički cilj. Idealna opcija je lojalnost Vašoj tvrtki i rad u svoju korist.
Vodi psiholog tvrtke testiranje identificirati unutargrupne i međugrupne komunikacije, implicitne nesuglasice i pritužbe.
Glava je važna za sebe obratite pozornost na stanje tima. Na mnogo načina, klima u organizaciji ovisi o upravi, sposobnosti pravilnog upravljanja timom. Zato je važno odabrati pravo vodstvo.
Kako riješiti sukobe u organizacijama? Saznajte na videozapisu:
